DETTE ER KRAVENE
Stadig flere norske arbeidstagere er blitt eller vil oppleve å bli testet. Disse prinsippene ligger til grunn for sertifiseringen av personlighetstester i Norge:Testen må måle det den skal måle. På fagspråket kalles det validitet. Når en person søker ny jobb, er det lite valid å spørre om han foretrekker et vakkert dikt fremfor et pent designet gevær. Poenget er å kunne forutsi jobb-adferd. Over tid må testen gi samme resultat hvis den brukes om igjen på samme person. Hvis ikke, blir det rom for tilfeldigheter og subjektive inntrykk fra den som utfører testen. På fagspråket: Reliabilitet.Normgruppen må være riktig. Resultatet fra en test av en nordmann blir helt annerledes enn hvis det analyseres i forhold til en referansegruppe bestående av kinesere, sammenlignet med en gruppe nordmenn.Brukervennlighet, både for den som blir testet og brukeren av testen, er viktig. Det gjelder både dokumentasjonen for selve testen og de standardiserte PC-rapportene av resultatene.SLIK TESTER DE
Personlighetstesten er en måte å kartlegge en kandidats personlige egenskaper, arbeidsstil eller adferdsmønster på. Målet er å si noe om hvordan personen vil handle i fremtiden.Den består gjerne av et omfattende spørreskjema, på papir eller PC, der søkeren tar stilling til en rekke utsagn eller spørsmål som i prinsippet er bygd opp slik at man avslører seg selv hvis man lyver.Testen gir gjerne grunnlag for en evalueringsrapport, som er en del av grunnlaget for vurderingen av kandidaten.Fagfolk advarer mot tester som ikke er tilpasset målgruppen (normert), som ikke måler det de skal måle (valid) og som ikke gir samme resultat hver gang (reliabel).
Først gjennom nåløyet. Salgs- og markedssjef Pål Figenschau i DNV Certification Norway (t.v.) gratulerer daglig leder Eirik Johannes Leer i SHL Norge med verdens første ISO-sertifiserte personlighetstest. SVEIN ERIK FURULUND
Luker ut.
- Kravene som stilles fra Veritas er tøffe. Men for oss har det vært høyt prioritert å være tidlig ute med en slik godkjenning. sier Eirik Johannes Leer, daglig leder hos SHL Group Norge. Og han fortsetter: - Vi ser på sertifiseringsordningen som et middel til både å skjerpe oss selv og til å luke ut useriøse aktører. Det finnes noen gode personlighetstester. Men det er også et hav dårlige, mer eller mindre hjemmesnekrede tester i markedet.- Utgangspunktet for at dette arbeidet ble satt i gang, var en antagelse om at mange tester ikke holder faglig mål, både blant de seriøse aktørene og blant brukerne i næringslivet, sier Figen-schau.Leer påpeker at en svakhet ved noen av testene som brukes i arbeidslivet, er at de i utgangspunktet ble utviklet for kliniske formål, altså for mennesker med psykiske problemer.Skreddersøm.
- Vi bruker mye ressurser på egen forskning og på å utvikle personlighetstester som er skreddersydd det kommersielle markedet, sier han.- Poenget med den testen vi nå har sertifisert, er å få gode indikasjoner på hvilke yrkespreferanser en kandidat har, og å kunne forutsi den enkeltes jobb-adferd. Da blir det helt galt å stille følgende spørsmål i en yrkesrettet personlighetstest, slik det faktisk skjer i dag:Ville du helst være en oberst eller en biskop?
Foretrekker du et vakkert dikt eller et pent designet gevær? Som eksempel på relevante formuleringer å ta stilling til i yrkessammenheng, når en kandidat skal måles på skalaen for "samvittighetsfull", trekker Leer frem følgende utsagn:
Jeg overholder tidsfrister.
Jeg liker å gjøre ting ferdig.
Jeg er utholdende i forhold til arbeidsoppgaver.Samtidig påpeker Leer at testene aldri vil representere noe fasitsvar. De er en av mange brikker i et puslespill, der det også må være rom for skjønn og menneskelige vurderinger.
